Actions clés par:

Norme 9: Recrutement et intégration proactifs pour un démarrage rapide.

Doter le projet en personnel à temps, avec les bonnes personnes et en utilisant les meilleures pratiques du recrutement et de l’orientation.

Action clé 1 S’assurer qu’il y a un personnel en place pour le démarrage du projet.
Qui

Directeur des programmes (HoP) ; directeur des ressources humaines (RH), gestionnaire de projet/directeur de projet (PM/CoP) ou PM intérimaire, directeur régional adjoint pour la qualité des programmes (DRD PQ) et directeur régional adjoint pour la qualité de la gestion (DRD MQ), directeur des opérations (HoOps), représentant résident (CR).

Quand
  • Pour les documents de projets concurrentiels avec une forte probabilité de gagner, mettez en route la planification du personnel de démarrage dans les deux semaines suivant la soumission du document de projet et finalisez le plan à la réception de la notification de l’intention du bailleur de financer le projet.
  • Pour d’autres documents de projets concurrentiels, mettez en route la planification dès qu’il y a une indication de la possibilité de gagner.
Action clé 2 Vérifier que les plans des ressources humaines et les dispositions des contrats sont conformes au droit local du travail, aux meilleures pratiques du secteur, aux politiques de CRS et à l’analyse actuelle des marchés.
Qui

Directeur ou chargé des ressources humaines (RH) ; gestionnaire de projet/directeur de projet (PM/CoP), département des ressources humaines (RH) du siège

Quand
  • Dans le cadre des processus de recrutement du démarrage.
  • Pour les projets à financement externe, commencez le processus (par ex. adapter les modèles de contrats) dès que CRS reçoit la notification de l’intention du bailleur de fonds de financer le projet.
Action clé 3 S’assurer que tous les postes du projet prévus pour CRS et ses partenaires ont des descriptions de poste claires.
Qui

Directeur ou chargé des ressources humaines (RH) (pour le personnel national) et spécialiste de l’acquisition des compétences (talent acquisition) du siège (pour le personnel international) ; gestionnaire responsable de l’embauche, gestionnaire de projet/directeur de projet (PM/CoP) (pour les postes pour lequel le PM/CoP n’est pas le gestionnaire responsable de l’embauche), représentant résident (CR) ou son délégué ayant l’autorité d’approuver.

Quand
  • Projets financés par des fonds externes :
    • Pour les documents de projets avec une forte probabilité de gagner : Préparez/finalisez les DP pour les employés qui ne sont pas désignés comme personnel clé ni comme personnel de direction du projet peu après la soumission du document de projet.
    • Pour les autres documents de projets : Préparez/finalisez les DP aussitôt qu’il y a un signe d’une possibilité de gagner.
  • Projets financés par des fonds discrétionnaires : Préparez/finalisez les DP pendant le début de démarrage ; prévoyez suffisamment de temps pour que le projet soit totalement pourvu en personnel pour la date où il commence.
Action clé 4 Procéder à un recrutement proactif pour les postes selon les besoins du projet et les meilleures pratiques du secteur.
Qui

Gestionnaire responsable de l’embauche (« hiring manager ») ; directeur ou chargé des ressources humaines (RH) (dans les programme-pays) ou spécialiste de l’acquisition des compétences aux RH du siège ; directeur des programmes (HoP) ; directeur des opérations (HoOps) ; représentant résident (CR) et membres de l’équipe de direction (SMT) selon les besoins.

Quand
  • Documents de projet ayant une forte probabilité de gagner : Commencez le recrutement pour les postes restants du projet dans les deux semaines suivant la soumission du document de projet.
  • Autres documents de projets concurrentiels : Aussitôt qu’il y a une indication d’une possibilité de gagner.
  • Projets financés par des fonds discrétionnaires : Pendant la période de début de démarrage, pour que le personnel qualifié soit en place pour la date officielle de début du projet.