Estándar 9: Proactividad en el reclutamiento e incorporación para un inicio oportuno.

• Principal responsable: Gerente que pide la contratación (“hiring manager”)El gerente que pide la contratación es típicamente el supervisor, y a menudo el gerente de proyecto/director del proyecto (PM/CoP); si el PM/CoP todavía no está a la disposición, el PM/CoP en funciones o director de programas (HoP) a menudo asume el rol de gerente de contrataciones.
  • El gerente que pide la contratación/gerente de proyecto/director del proyecto (PM/CoP) (o el gerente que pide la contratación temporal hasta que el PM/CoP asuma funciones) toma la iniciativa en coordinación con RRHH para reclutar para todos los puestos de proyecto vacantes.

• Otros implicados: Gerente u oficial de recursos humanos (RRHH) (en programas de país) o especialista de adquisición de talento de RRHH en HQ; director de programas (HoP); director de operaciones (HoOps); representante de país (CR), y miembros del equipo directivo superior (SMT) según sea necesario.
  • El personal de RRHH de programa de país, o especialistas de adquisición de talento de HQ (para puestos que se reclutan fuera del programa de país) dirigen el proceso de reclutamiento;
  • El HoP y HoOps apoyan al PM/CoP y personal RRHH, y participan en pasos específicos de reclutamiento para puestos prioritarios;
  • El CR y otros miembros del SMT también pueden participar en el proceso de evaluación para todos los puestos de Rango 8 o superior.

• Propuestas con alta probabilidad de ganar: comenzar a reclutar los demás puestos de proyectoDe conformidad con el estándar 4, acción clave 3, CRS debe comenzar a reclutar "personal clave"/puestos de liderazgo del proyecto durante la fase de diseño de proyecto. en las dos semanas después de presentada la propuesta.
• Otras propuestas competitivas: en cuanto haya indicio de que es posible el gane.
• Proyectos con fondos discrecionales: en el periodo de puesta en marcha anticipada, para que esté instalado el personal calificado a tiempo para la fecha de inicio oficial del proyecto.

Comience el reclutamiento anticipadamente para entornos de trabajo difíciles: el reclutamiento oportuno es crítico para la gestión de proyecto exitosa en todas las circunstancias, pero en proyectos con desafíos operativos específicos (p. ej., ubicación remota, proceso para obtención de visa complejo) requieren de planificación y tiempo adicionales

CRS y socios pueden haber reclutado "personal clave: "Personal clave" es un término específico utilizado por el Gobierno de los EEUU. . Muchos RFA exigen que el solicitante identifique al personal clave del proyecto; algunos exigen que el solicitante proponga individuos específicos para posiciones de personal clave y presenten CV de los candidatos de personal clave. Los candidatos a personal clave deben ser aprobados por el donante y los cambios de personal clave durante la implementación de proyecto deben contar con autorización previa por parte del donante.
  "/líderes de proyecto durante el diseño de proyecto (consultar Estándar 4, acción clave 3). En cuanto al resto del personal del proyecto, siga la Guía de selección para gerentes de contratación de CRS (si está reclutando personal internacional) y el borrador de la Country Program National Staff Recruitment Checklist and GuidanceLista de control y guía de reclutamiento de personal nacional del programa de país. de CRS (si está reclutando personal nacional) para que se contrate de forma oportuna el personal calificado. Aplicar la técnica del telescopio según sea necesario para diferentes puestos y distintos entornos de proyecto (p. ej., proyectos multinacionales):

1. El gerente que pide la contratación y personal de RRHH sostienen una reunión preliminar para elaborar la estrategia de contrataciones, para establecer las expectativas generales y definir roles y responsabilidades para el proceso de reclutamiento. Según la Guía de selección para gerentes de contratación de CRS y el borrador de la Country Program National Staff Recruitment Checklist and GuidanceLista de control y guía de reclutamiento de personal nacional del programa de país. , en la reunión para elaborar la estrategia de contrataciones se incluye lo siguiente:

• Identificar lo que se necesita para lanzar el proceso de reclutamiento para cada puesto vacante.
• Revisar los requisitos del puesto y salarios presupuestados para cada puesto, como también el presupuesto para los costos de reclutamiento (p. ej., publicidad, costos de viaje del candidato, etc.).
• Elaborar una programación de reclutamiento aproximada para cada puesto, incluyendo estrategias de publicidad y abastecimiento, criterios para pre-selección, y posibles miembros del panel de entrevistadores. Hay que hacer esto anticipadamente para que lo puedan programar los miembros del SMT.

2. Para los puestos de personal nacional, RRHH completa el Formulario de requisición de personal (PRF) con la descripción de puesto y los presenta al gerente que pide la contratación y/o CR (o individuo que puede autorizar) para su autorización. Cuando reciban el visto bueno, RRHH anuncia cada vacante.
3. Para puestos de personal internacional que se contraten a través de HQ, el gerente que pide la contratación elabora una requisición por medio del Sistema de Control de Candidatos para Gerente que pide la contratación (VE); consecuentemente, el especialista en adquirir talento coloca el puesto en el Sistema de Control.

Obtener candidatos con capacidad: utilice múltiples métodos de publicidad y reclutamiento para identificar a candidatos de alto calibre, tanto mujeres como hombres. Dichos métodos incluyen buscar en redes sociales, cazatalentos, publicidad, bancos de currículums (incluyendo bases de datos del programa de país con CV de procesos de reclutamiento anteriores), y reclutamiento a través de las redes profesionales del personal de CRS. En algunos países, articular con universidades, gremios profesionales, y/o redes de ONG/ONGI y gobierno resulta de especial importancia para atraer a candidatos cualificados.

4. El gerente/oficial de RRHH o especialista de adquisición de talento debe hacer lo siguiente:

• Convocar a una reunión para dar seguimiento a la estrategia de contratación con el gerente que pide la contratación, para refinar las cualificaciones del puesto, estrategia y proceso de reclutamiento y el cronograma.
• Elaborar el borrador y lo comparte 5-7 criterios para evaluar al candidato con el gerente que pide la contratación.
• Elaborar y hacer la preselección (y evalúa, donde corresponda) a una lista de candidatos finalistas.
• Elaborar las preguntas de entrevista, programa las entrevistas y hace circular el paquete de la entrevista al panel de entrevistadores.
• En el caso de puestos con personal internacional, el especialista de adquisición de talento también debe colocar notas de preselección en VE y solicitar que el candidato complete una solicitud virtual.

CONSEJO: Encontrar tiempo en común para las entrevistas puede resultar difícil, ya que las agendas de los miembros del SMT son apretadas. En el caso de proyectos grandes con múltiples procesos de reclutamiento simultáneos, hay que revisar la lista completa de puestos estratégicos/de alto nivel, con el SMT y dividir las responsabilidades consecuentemente, para garantizar que el proceso de reclutamiento proceda de forma oportuna.

5. El panel de entrevistadores pasa a entrevistar a cada candidato de la lista de finalistas; completar el formulario de resumen de entrevista/evaluación de candidato; y socializar y priorizar a todos los candidatos.
6. Después de la selección de candidatos, el personal de RRHH hace lo siguiente:

• Realizar la revisión de referencias y revisión “bridger check”, y cualquier otra revisión de antecedentes que se necesite hacer para los candidatos seleccionados.
• Llevar a cabo un análisis de compensación y obtener las aprobaciones para el rango salarial que se propone.
• Hacer una oferta al candidato seleccionado.
• Completar los pasos post-oferta y cierra la requisición de dicho puesto.