Estándar 14: Gestión y desarrollo de recursos humanos para una implementación de proyecto con calidad.

• Principal responsable: Supervisores
  • Los supervisoresEl PM (o CoP) podrá supervisar muchos miembros de personal de proyecto, pero probablemente no supervise el personal financiero y de otras operaciones que son parte del equipo de proyecto pero que apoyan al proyecto desde otros departamentos. dirigen el proceso de trabajar con el miembro de personal para identificar y abordar vacíos en las habilidades necesarias para gestión de proyecto.

• Otros implicados: Miembros del equipo de proyecto) (programas, finanzas y otras operaciones); asesores técnicos (AT); representante de país (CR) y equipo directivo superior (SMT); gerente de proyecto (PM)/director de proyecto (CoP)
  • Los miembros del equipo de proyecto trabajan con supervisores para evaluar sus necesidades en cuanto a fortalecer su capacidad de gestión de proyecto;
  • Los AT asesoran necesidades de fortalecimiento de capacidades relacionadas en su área de experticia;
  • El CR, SMT y PM/CoP ayudan brindando oportunidades para desarrollo de personal.

• Anualmente, con citas periódicas (como mínimo trimestrales) durante la implementación.

Siga estos pasos para garantizar que los supervisores y el personal identifiquen y respondan a las brechas en las habilidades de gestión de proyectos del personal:

1. Durante la planificación de desempeño, el supervisor y miembro de personal hablan de las metas de desempeño propuestas para el miembro de personal descritas en el plan de desempeño. Centrar la conversación en lo siguiente:

• Conocimientos, destrezas y habilidades específicas que son necesarias para que el miembro de personal cumpla sus responsabilidades en el proyecto.
• La evaluación del nivel actual de capacidad del miembro de personal (y brechas en su desempeño) que hacen supervisor y miembro de personal con relación a dichas metas y el logro de resultados de alta calidad en el proyecto en general. Si las responsabilidades del miembro de personal tienen un enfoque técnico, un AT relevante puede ayudar con recomendaciones para responder a las brechas en capacidad en esa área técnica.

2. Durante el proceso de "Planificación para el desarrollo", el supervisor y miembro de personal hablan de maneras de cerrar las brechas identificadas, especialmente por medio de oportunidades de desarrollo específicas del proyecto. Las estrategias de desarrollo para fortalecimiento de capacidades relacionadas con el proyecto podrían incluir lo siguiente:

• Aprendizaje a partir de la experiencia, como el dominio de aspectos generales o especializados de gestión de proyecto por medio de apoyar a otros a fortalecer su capacidad en torno a estos conceptos y herramientas y a utilizar los estándares de gestión de proyectos de CRS y la guía Compass como referencia normal durante el ciclo de proyecto.
• El aprendizaje por medio de tareas especiales dirigiendo grupos de trabajo relacionados con el proyecto, componentes de las evaluaciones del proyecto enfocados en la gestión de proyecto, etc.
• Asistencia en reuniones de alto nivel relacionadas con el proyecto.
• Aprender de otros estableciendo acuerdos de mentoría con un experimentado profesional general o especializado en gestión de proyectos.
• Aprender de otros por medio de la participación en comunidades de práctica generales o especializadas en gestión de proyectos (p. ej., gestión financiera de proyecto, gestión de cadenas de suministro de proyecto, director de proyecto).
• Aprender por medio de capacitaciones y cursos, como por ejemplo:
  • Capacitación formal en gestión de proyecto en el contexto de desarrollo (p. ej., Gestión de proyectos para profesionales del desarrollo (PMDPro) nivel 1).
  • Seguir una capacitación o diplomado avanzado en gestión de proyectos (p. ej., diplomado en PMD Pro; capacitación y diplomado en Gestión de programas para profesionales del desarrollo (PgMDPro); capacitación y diplomado Gestión financiera para profesionales del desarrollo (FMDPro); diplomado de Instituto de Gestión de proyecto (PMI) o PRINCE2).
  • Cursos virtuales o presenciales sobre aspectos especializados de gestión de proyecto (p. ej., técnicas para estimación presupuestaria de proyectos; planificación y análisis financiero de proyecto; estructura de desglose del trabajo; análisis de programación de red; método de ruta crítica; gestión adaptativa; gestión de riesgos de proyecto; gestión de proyectos utilizando paquetes informáticos para la gestión de proyecto).

3. Según se necesite, el supervisor busca apoyo financiero y técnico adicional del SMT en caso de que las actividades de desarrollo que se trataron con el empleado se encuentren fuera de lo que incluye el presupuesto del proyecto. Esto puede involucrar confirmar que los gastos sean cubiertos bajo las políticas de Ayuda Educativa de CRS.

Necesidades comunes en fortalecimiento de capacidades de personal de CRS: Los distintos miembros de personal tienen necesidades variadas en fortalecimiento de capacidades para poder cumplir con sus responsabilidades en el proyecto. Esto puede incluir desde mejorar conocimientos de las reglas y reglamentos de donantes específicos, hasta mejorar habilidades de facilitación de talleres, hasta profundizar consciencia de MEAL.  Sin embargo, hay varios conjuntos de habilidades que se necesita tener casi universalmente el personal de proyecto, especialmente los recién contratados, y los supervisores deben prestarle atención a éstos. Estos incluyen habilidades como los fundamentos de la gestión de proyectos; asociación y fortalecimiento de capacidades y acompañamiento de socios; comunicación y coordinación; la gestión responsable de datos y la protección de datos ; y trabajo con la Iglesia Católica. CRS Learns tiene cursos fuertes para estos temas y más.

4. El supervisor y miembro de personal elaboran un plan donde se describen las actividades de desarrollo que realizará el miembro de personal y cuando lo hará, así como la forma de manejar la carga laboral asociada con la actividad de desarrollo.

• Priorizar actividades de desarrollo fundadas en principios de Andragogía: respetando la experiencia del estudiante, de uso inmediato y relevante para las tareas del estudiante, oportunidades de aprendizaje activo en vez de pasivo.
• Considere organizar actividades de fortalecimiento de capacidades para fortalecer las destrezas y competencias de múltiples miembros de equipo a la vez.
• Incluir los planes de fortalecimiento de capacidades de socios en las discusiones con los miembros de personal de CRS. En algunos casos, CRS podrá decidir organizar una oportunidad de fortalecimiento de capacidades conjunta para personal tanto de CRS como del socio. En otros casos, CRS podría identificar una oportunidad de desarrollo para un miembro de personal de CRS para afinar todavía más sus destrezas, facilitando una oportunidad de fortalecimiento de capacidades para socios en un área identificada como de necesidad (siempre y cuando el miembro de personal de CRS posea las destrezas técnicas apropiadas y de aprendizaje adulto).

Priorizar necesidades de desarrollo: Puede ser un reto encontrar el espacio para abordar todas las necesidades de desarrollo del miembro de personal mientras realiza sus responsabilidades con el proyecto. Los supervisores deben ayudar a su personal a definir un plan de desarrollo realista y enfocado que prioriza actividades de desarrollo que tendrán el mayor impacto o que se deben completar primero si son parte de un proceso de desarrollo secuencial.

5. El supervisor ayuda al miembro de personal a prepararse para- y dar seguimiento después de cada actividad relacionada con los objetivos del plan de desarrollo.

• Ayudar al miembro de personal a establecer metas puntuales de aprendizaje antes de realizar cualquier actividad de desarrollo.
• Después de la actividad, hablar con el miembro de personal sobre cómo implementar o sacar provecho del conocimiento, las destrezas y/o conductas. Es clave reforzar la aplicación de cualquier destreza o conocimiento recién adquirido.

6. El supervisor debe hablar periódicamente con el miembro de personal sobre avances en cerrar las brechas de conocimientos, destrezas y conductas durante el año.