Estándar 14: Gestión y desarrollo de recursos humanos para una implementación de proyecto con calidad.

• Principal responsable: Supervisor
  • El supervisor dirige un proceso de gestión de desempeño con miembros del personal.

• Otros implicados: Representante de país (CR); equipo directivo superior (SMT); gerente de proyecto (PM)/director de proyecto (CoP) y otros miembros del equipo de proyecto (programas, finanzas y otras operaciones)
  • El CR y SMT supervisan el proceso de gestión de desempeño a nivel de programa de país y equipo;
  • El PM/CoP ayuda con describir las prioridades del proyecto que informan la planificación del desempeño;
  • Otros miembros del equipo de proyecto se involucran en desarrollar e implementar sus propias metas y objetivos de desempeño.

• Continuamente durante toda la implementación con actividades clave basadas en el calendario de gestión de desempeño de CRS.

Esta acción clave se implementa como parte del sistema de gestión de desempeño más amplio y la guía de CRS.

Además de seguir la guía general sobre gestión de desempeño, siga estos pasos para garantizar que el personal del equipo de proyecto reciba apoyo apropiado en la gestión de desempeño para su rol en el proyecto:

1. El supervisor apoya al miembro de personal a completar sus metas de desempeño y objetivos de desarrollo inicialmente como parte de su incorporación al proyecto y luego anualmente al inicio de cada año fiscal.

• Garantizar que los miembros de personal comprendan la manera que encajan sus responsabilidades en los objetivos del proyecto en general y en el enfoque de gestión de proyecto, y las prioridades generales de la fase de implementación de proyecto puntual (p. ej., puesta en marcha oportuna, implementación efectiva de ajustes de la estrategia de proyecto basado en recomendaciones de medio-término, cierre responsable).
• Usar el plan de implementación detallado (PID), que incluye programación clave, gestión financiera y operativa del proyecto, acercamiento con donantes y actividades de MEAL (incluyendo presentación de informes), para ayudarle al miembro de personal a desarrollar objetivos de desempeño que apoyen la efectiva implementación de proyecto en general.
• Ayudar al miembro de personal a identificar vacíos en las capacidades relacionadas con el proyecto. Estos incluyen vacíos en competencias y que los aborde con actividades para mejorar su propio desempeño (ver Estándar 14, acción clave 2).

PID de proyecto y planes de desempeño y planificación mensual de trabajo: Además de alinear los planes de desempeño anuales con las prioridades de proyecto en general resumidas en el PID de proyecto, en algunos programas de país cada miembro de personal crea un plan de trabajo mensual basado en el PID. Dichos planes proporcionan mayor detalle en cuanto a las responsabilidades de ese miembro de personal durante ese mes. En algunos proyectos los socios también adoptan esta forma de planificar. Además de orientar los esfuerzos del miembro de personal, el plan de trabajo también sirve de registro apoyando la evaluación de desempeño.

El año de planificación y el año de proyecto de CRS no siempre están alineados; en estos casos, el PM/CoP debe usar la reunión trimestral de proyecto más próxima al momento del desarrollo de plan de desempeño, para organizar una conversación con el equipo de proyecto sobre las principales prioridades y actividades del proyecto para el año de desempeño que está próximo. 

2. El supervisor orienta al miembro de personal periódicamente para alcanzar los objetivos de desempeño y desarrollo.

• Animar al miembro de personal a reflexionar sobre su rol en ayudar al proyecto a alcanzar sus objetivos. Pedir ejemplos de logros en el avance del proyecto y en mejorar la calidad general del proyecto en las áreas más relevantes de responsabilidad del miembro de equipo de proyecto (p. ej., presentación de informes financieros, MEAL, asocios, programación técnica, etc.).
• Motivar al miembro de personal a la reflexión sobre lo que pueda necesitar en cuanto a fortalecimiento de capacidades adicional para mejorar aún más su habilidad para contribuir al proyecto.
• Si es inadecuado el desempeño del miembro de personal, indagar para determinar si entiende a cabalidad los objetivos y las actividades del proyecto, las responsabilidades del puesto, y la forma de realizar las tareas asignadas para hacer avanzar el proyecto.
• Usar la Lista de control para la gestión de desempeño con el personal de proyecto.

Brindar apoyo continuo: El sistema de gestión de desempeño de CRS incluye espacios para planificación y evaluación del desempeño y objetivos de desarrollo. Es mejor brindar apoyo para la gestión de desempeño de forma continua, que sólo en reuniones formales. Los supervisores deben retroalimentar frecuentemente el desempeño y desarrollo de miembros de personal en un entorno de apoyo.

3. Al final del año de desempeño, el miembro de personal y supervisor evalúan individualmente el desempeño del miembro de personal comparado con los objetivos establecidos en el paso 1, revisan áreas de fortaleza y áreas para mejorar, y hablan de las prioridades para el plan del año siguiente, a la luz de las futuras prioridades del proyecto.